fbpx
Loyalty Insight

Krachtenbalans

Een artikel over de relatie tussen werkgever en werknemer en de invloed van het psychologisch contract.

Loyalty InsightOpinie 31 juli 2004

De tijd dat een loyaliteitsprogramma automatisch zorgde voor loyaliteit is voorbij. Met het volwassen worden van het vakgebied zijn het aantal programma’s en de verwachtingen van de klant rond deze programma’s toegenomen. Steeds vaker hebben programma’s moeite om het verschil te maken. In vrijwel alle gevallen ligt de oorzaak bij de invulling, welke door klanten als ‘voorspelbaar’, ‘liefdeloos’ en ‘niet de moeite waard’ worden beschouwd.

Krachtenbalans

De markt van vraag en aanbod bepaalt wie de bovenliggende partij is. Deze krachtenbalans in werkrelaties schommelt heen en weer tussen werkgever en werknemer. In economisch zwakkere perioden wordt het belang van de werknemer naar de achtergrond geplaatst, terwijl organisaties vechten om te overleven. In bloeiperiodes komt de focus meer op aantrekken en behouden van de werknemers te liggen, met name degenen die over specifieke kennis beschikken.

Heden te dage is het bijna niet meer voor te stellen dat het ooit heel normaal was dat iemand ‘voor het leven’ ergens werkzaam was. Met een onuitgesproken wederzijdse loyaliteit tussen werkgever en werknemer. Het psychologisch contract heeft een transactioneel karakter gekregen. Waarbij de beide partijen niet zozeer de absolute zekerheden uitwisselen (baanzekerheid, loyaliteit) maar meer flexibele zekerheden (vergoeding vs vaardigheden).

In het nieuwe psychologische contract is de werkgever niet langer moreel verantwoordelijk om mensen ‘voor het leven’ een baan te bieden. Het ‘laten gaan’ van medewerkers in magere tijden wordt zelfs regelmatig beschouwd als krachtig management. Organisaties kunnen hierdoor bij conjuncturele schommelingen toch winstgevend blijven. Echter in de markt van vraag en aanbod zijn juist de best presterende medewerkers zich vaak bewust van hun aantrekkelijke positie op de arbeidsmarkt en zullen eisen stellen of ‘switchen’ van werkgever. Werd zo’n overstap eerst gezien ‘hoogverraad’, inmiddels is dit een geaccepteerd gegeven.

‘Tot ziens’ in plaats van ‘Vaarwel’

Net als merken en goede klanten, zien werkgevers graag hun goede werknemers terugkeren. ‘Vaarwel’ is vervangen door ‘Tot ziens’. In dit kader hebben diverse grote organisaties alumni programma’s voor oud-medewerkers opgericht. De ex-medewerkers worden als goede vrienden van het bedrijf behandeld en krijgen bijvoorbeeld ook een mooie kerstkaart en worden nog steeds op personeelsfeesten uitgenodigd. Dit heeft een tweeledig voordeel. In de eerste plaats blijft de (emotionele) band met het bedrijf behouden. Dit maakt een eventuele terugkeer naar het bedrijf een stuk laagdrempeliger. In plaats afscheid te nemen, wordt er tot ziens gezegd. Daarnaast is de ‘alumni club’ een grote broedmachine voor new business. De ex-medewerkers hebben in hun nieuwe baan wellicht behoefte aan de diensten of producten van hun ex-werkgever en zullen hun ex-werkgever naar voren schuiven.

De hierboven gestelde alumni club werkt alleen als de randvoorwaarden goed zijn ingevuld; de medewerker moet op goede voet staan met zijn ex-werkgever en een goed gevoel hebben over de periode die hij bij de werkgever heeft doorgebracht. Dit gevoel dat een werknemer heeft bij de werkgever, bepaald of hij deze ziet als een ‘sterke werkgever’. Dit gevoel heeft tevens zijn uitwerking op de krachtenbalans in de werkrelatie. Over het algemeen zullen werknemers alleen blijven werken voor ‘zwakke’ werkgevers als daar zeer hoge salarissen en bonussen tegenover staan.

Bron: Employee benefits.

Meer weten over dit artikel? Neem contact op met...

Redactie LoyaltyFacts
Dunck Loyalty Marketing

Reacties
Plaats een reactie

Schrijf je in voor de nieuwsbrief!

Schrijf je in voor de nieuwsbrief!

Een initiatief van: